A agenda de transparência e equidade salarial ganha força em todo o mundo, impulsionada pela Diretriz de Transparência Salarial da União Europeia, que entra em vigor em 2026, e pela Lei nº 14.611/2023 no Brasil, que exige medidas de igualdade entre homens e mulheres em organizações com mais de 100 empregados. Apesar disso, a maioria das empresas latino-americanas ainda não está pronta para cumprir plenamente essas exigências.
De acordo com o Estudo Global de Transparência Salarial para América Latina 2025, conduzido pela Aon, apenas 18% das companhias da região se consideram preparadas, enquanto 42% afirmam estar em processo de adequação e 40% dizem não estar prontas. O levantamento mostra também que 31% das empresas não registraram qualquer avanço no último ano em termos de preparo.
O estudo evidencia ainda a persistência de desigualdades salariais significativas. Globalmente, a diferença entre homens e mulheres é de 18,3%, próxima aos 20,9% reportados pelo Governo Federal Brasileiro em 2024. No recorte étnico-racial, o índice chega a 53%. Esses números reforçam o risco reputacional para companhias que não demonstrarem progressos concretos.
Segundo o vice-presidente de Health & Talent para o Brasil na Aon, Leonardo Coelho, a transparência salarial já não é apenas uma tendência. “As empresas que não se mobilizarem enfrentarão riscos não apenas regulatórios, mas também de competitividade e reputação”, afirma.
Na América Latina, o principal motor para adoção da transparência é o fortalecimento da proposta de valor para os empregados (EVP). A conformidade regulatória, que lidera como fator de estímulo no restante do mundo, aparece em segundo lugar na região, seguida pelo alinhamento a valores corporativos. Outros vetores importantes são a pressão por maior equidade de gênero, a retenção de talentos e a crescente cobrança de investidores.
Mesmo assim, o relatório indica que 72% das empresas não possuem estratégia de comunicação estruturada sobre o tema. Entre aquelas que têm, 67% oferecem capacitação a gestores e 53% adotam planos organizacionais para informar colaboradores. Apenas 13% acreditam que os empregados compreendem integralmente as políticas salariais, e só 17% confiam que seus líderes estão preparados para discutir remuneração.
Para Coelho, sem comunicação clara e treinamento adequado, até os melhores planos correm risco de fracassar. “Uma comunicação clara e consistente, assim como o treinamento dos gestores, é essencial para o sucesso das iniciativas de transparência. Sem isso, mesmo as estratégias mais bem elaboradas podem não gerar resultados”, ressalta.
Entre as ações prioritárias hoje na região estão a análise de equidade salarial, a capacitação de gestores e a gestão de desempenho. Nos próximos 6 a 12 meses, devem ganhar espaço a avaliação e classificação de cargos, a revisão de arquitetura de funções e a correção de disparidades salariais.
Veja também
>>> Um mundo complexo: como as empresas devem enfrentar riscos cada vez mais interconectados
>>> Brasil mantém liderança em fusões e aquisições no 1º semestre de 2025 na América Latina
>>> Desastres naturais registram perdas financeiras de US$ 83 bilhões no primeiro trimestre
